AI-system tar allt större plats i svenska rekryteringsprocesser

Det låter som ett vanligt jobbintervjuscenario: en kandidat beskriver sin förmåga att arbeta självständigt och får positiv feedback från intervjuaren. ”Det låter som att du har gjort ett otroligt jobb med att hantera ett så komplext och känsligt projekt!” Men i detta fall kom komplimangerna inte från en människa utan från ett AI-system som MTR, tidigare tunnelbaneoperatör i Stockholm, använder för att gallra bland arbetssökande.

Loggar från chattintervjun, som Dagens Nyheter har tagit del av, visar hur systemet ställer frågor, reagerar på svar och slutligen gör en egen bedömning av kandidatens lämplighet. Trots att AI:n bedömde den aktuella kandidaten som en ”stark matchning” för tjänsten som tunnelbaneförare, blev det inget jobb. Anmärkningsvärt nog hade den arbetssökande inte pratat med en enda människa genom hela rekryteringsprocessen.

Detta är bara ett exempel på hur artificiell intelligens i allt högre grad används för rekrytering på den svenska arbetsmarknaden. Många företag implementerar chattrobotar baserade på stora språkmodeller, samma teknik som ligger bakom Chat GPT, för att hantera de första stegen i rekryteringsprocessen.

Förutom MTR har också företag som Coop, Securitas och Mathem börjat använda liknande system. För Securitas har det enligt företaget själva resulterat i en ”större demografisk spridning” bland kandidater som går vidare i processen, särskilt vid rekrytering av väktare.

Helena Malmqvist, tidigare rekryteringschef på MTR, förklarar beslutet att införa AI-intervjuer: ”Vi kan få 2 500 ansökningar till en tjänst som stationsvärd, så vi valde det här för att få en effektivare process.”

MTR använder systemet ”Hubert”, som kan intervjua alla sökande som uppfyller tjänstens formella krav och sedan rangordnar dem efter lämplighet. Malmqvist betonar dock att systemets bedömning endast är en rekommendation som alltid kontrolleras av en människa. Inga anställningsbeslut tas helt och hållet av AI-systemet.

”Vi skulle aldrig bara lita på Hubert till 100 procent,” säger Malmqvist, men tillägger samtidigt: ”Jag vet inte om vi någonsin har gjort en annan bedömning i rekryteringens första steg.”

Förespråkare för AI-rekrytering framhåller att tekniken kan göra bedömningen mer rättvis, eftersom fler kandidater kan genomgå en virtuell intervju och alla får exakt samma frågor. Men historien visar att det finns risker med automatiserade rekryteringssystem.

Ett välkänt exempel är Amazon, som för flera år sedan experimenterade med ett AI-verktyg för att utvärdera arbetssökandes meritförteckningar. Systemet, som tränats på tidigare lyckade rekryteringar, drog en problematisk slutsats: eftersom majoriteten av de tidigare anställda var män, började AI:n systematiskt nedvärdera kvinnliga kandidater. När detta upptäcktes avvecklades verktyget omedelbart.

Linda Brotons, utredare på LO med fokus på digitalisering av arbetslivet, pekar på flera risker med AI i rekryteringsprocessen.

”Det kan verkligen bli fel. Man måste tänka efter i vilka delar av rekryteringen man ska använda verktygen och hur man kvalitetssäkrar dem,” säger hon.

En annan fara är att automatiska system blir fyrkantiga i sin bedömning av kandidaters erfarenheter. ”Det kan finnas kandidater som inte kryssar i alla boxar, men har annan erfarenhet som är likvärdig. När processen standardiseras försvinner möjligheten att rekrytera dem,” förklarar Brotons.

För den arbetssökande tunnelbaneföraren kändes intervjun främst opersonlig, trots att systemet försökte vara personligt med småprat och emojis. ”Om jag hade suttit mitt emot en människa hade jag kunnat läsa av mer vad som förväntades,” säger mannen.

Paradoxalt nog fick kandidaten inför intervjun en skarp uppmaning att inte använda verktyg som Chat GPT för att formulera sina svar. Detta skapar en intressant dubbelmoral: AI är förbjudet för den sökande, men har helt tagit över den inledande processen från arbetsgivarens sida.

”Även mejlet om att jag inte hade gått vidare var automatiserat,” konstaterar mannen som sökte tjänsten.

När allt fler företag implementerar AI i sina rekryteringsprocesser väcks viktiga frågor om balansen mellan effektivitet och mänsklig bedömning i framtidens arbetsmarknad.